Pauschalvergütung – Vor- und Nachteile

Pauschalvergütungen können grundsätzlich erst nach Meldung der Erfindung (§ 5 (1) ArbEG iVm § 22 ArbEG) geschlossen werden. Das bedeutet, Klauseln im Arbeitsvertrag sind grundsätzlich unzulässig. Die Vorschrift schützt den Arbeitnehmer davor, dass Vereinbarungen zu Erfindungen getroffen werden, die ihn benachteiligen. Etwa, weil die Erfindung ein überraschender Erfolg ist.

Nach dem Melden einer Erfindung können Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Vertrag schließen, der die Vergütung regelt. Dieser Vertrag unterliegt zwar der Vertragsfreiheit, muss jedoch auch die Vorschriften des ArbEG berücksichtigen.

Eine Pauschalvergütung kann beispielsweise eine einmalige Zahlung einer Vergütung für die gemeldete Erfindung beinhalten. Anstelle einer einmaligen Zahlung kann auch eine fortlaufende Zahlung vereinbart werden, die an die Laufzeit des Patents/Schutzrechts gekoppelt ist.

Definitionsgemäß muss die Pauschalvergütung allerdings pauschal geregelt sein. Das bedeutet, weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer stellen eine möglichst genaue Abschätzung der eigentlich geschuldeten Erfindungsvergütung an.

Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt auf der Hand. Mit jedem Erfinder, mit jeder Erfinderin muss er genau einen Vertrag abschließen und hat damit im besten Fall einen sehr geringen Aufwand. Statistisch betrachtet wird der Arbeitgeber den Erfindern sehr wahrscheinlich damit eine angemessene Vergütung iSv § 9 (1) ArbEG zukommen lassen – vorausgesetzt die Höhe der Pauschalvergütung spiegelt zumindest den wirtschaftlichen Wert eines die Vorrats- oder Sperrpatents wider.

Auch für den Arbeitnehmer ergeben sich Vorteile aus einer Pauschalregelung. Die pauschale Regelung wird in der Regel früh in der Lebenszeit eines Patents bzw. einer Patentanmeldung geschlossen. Dementsprechend können die Erfinderinnen auch früh mit einer Vergütung ihrer Erfindung rechnen. Ist die Vergütungsvereinbarung abgeschlossen, müssen sie ihrer Vergütung nicht weiter hinterherlaufen. Je nach Vereinbarung kann die Vergütung einmalig oder regelmäßig mit dem Gehalt ausgezahlt werden. In einer guten Vergütungsvereinbarung sind entsprechende Zeitpunkte festgelegt. Außerdem besteht nicht die Gefahr, dass der Arbeitgeber, die Verhandlungen über die Vergütung einschlafen und damit heimlich verjähren lässt. Außerdem sind viele Patente nicht viel wert, sodass die Pauschalvergütung regelmäßig höher liegt als das, was bei einer Ermittlung der eigentlichen Vergütungshöhe für die Erfinder herauskäme.

Die Pauschalvergütung hat für Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer Nachteile.

Für Arbeitnehmer kann die Pauschalvergütung einen monetären Verlust bedeuten. Zwar mag die Vergütung für eine Erfindung in der Regel geringer als eine Pauschalvergütung ausfallen. Es gibt jedoch auch die nicht regelmäßigen Fälle, in denen die Erfindung wertvoller und die angemessene Vergütung höher liegt.

Der Änderungsanspruch nach § 12 (6) ArbEG greift in einem solchen Fall nicht unbedingt. Eine Voraussetzung für den Änderungsanspruch ist, dass sich die „Umstände wesentlich ändern, die für die Feststellung oder Festsetzung der Vergütung maßgebend waren“. Diese Voraussetzung ist jedoch sehr häufig nicht erfüllt.

Neben dem Änderungsanspruch gibt es noch die Vorschrift des § 23 ArbEG. Nach dieser ist eine Vergütungsvereinbarung unwirksam, wenn sie in erheblichem Maße unbillig ist. Das heißt, wenn eine Unbilligkeit vorliegt, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine neue Vereinbarung treffen. Die Grenze, wann eine Vergütungsvereinbarung unbillig ist, liegt jedoch relativ hoch, sodass Vergütungen, die diese Hürde nicht nehmen, aber dennoch zum Nachteil des Arbeitnehmers sind, bleiben wirksam.

Für den Arbeitgeber kann sich die Vorschrift nach § 23 ArbEG ebenfalls als Nachteil erweisen. Denn Erfindungen, aus denen Ansprüche der Arbeitnehmer hervorgehen, die die Unbilligkeitshürde überwinden, können schnell hohe Zahlungsansprüche auftauchen lassen. Wenn der Betrieb des Arbeitgebers auf derartige Zahlungen nicht vorbereitet ist, etwa weil sich der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Vergütungsvereinbarung mit einer Pauschalvergütung verlassen hat, kann schnell vor einem Zahlungsproblem stehen.

Wenn sich der Arbeitnehmer auf eine pauschale Vergütung seiner Erfindung einlässt, sollte er dennoch regelmäßig den Erfolg seiner Erfindung überprüfen. Denn eine unwirksame Vergütungsvereinbarung kann wirksam werden, wenn der Arbeitnehmer diese hinnimmt, obwohl ihm der außerordentliche Erfolg seiner Erfindung bekannt war oder hätte bekannt gewesen sein müssen.

Arbeitgeber können sich vor den plötzlich entstehenden Vergütungszahlen mit entsprechenden Rücklagen schützen. Ferner sollte die Vergütungshöhe individuell ermittelt werden, sollte ein Arbeitnehmer sich auf die Unwirksamkeit der Vergütungsvereinbarung wegen Unbilligkeit berufen. Mit einer ordentlichen Ermittlung können viele Streitfälle ausgeräumt werden, bevor sie entstehen.

Pauschale Erfindungsvergütungen sind geeignet, Arbeitgebern den Aufwand der Vergütungsermittlung zu reduzieren. Gleichzeitig schaffen sie bei Arbeitnehmern eine Sicherheit, dass eine Vergütung frühzeitig bzw. regelmäßig erfolgt.

Andererseits können pauschale Regelungen unwirksam sein, wenn die darin geregelten Vergütungszahlungen unbillig sind. Die birgt für beide Seiten ein gewisses Risiko, das auf der Seite der Arbeitnehmer jedoch überwiegen dürfte.

Grundsätzlich gilt jedoch, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einer solchen Vergütung zustimmen müssen. Der Arbeitgeber kann die Vergütung zwar nach § 12 (3) ArbEG festsetzen. Der Arbeitnehmer muss die Festsetzung jedoch nicht hinnehmen und kann dennoch die Schiedsstelle des DPMA anrufen.